5 jun 2025
Según el informe “People at Work 2024” elaborado por ADP Research Institute, un 32% de los líderes empresariales en América Latina considera que la IA será el principal factor de cambio en la gestión del talento en los próximos dos años. Esta transformación, sin embargo, exige equilibrio entre la eficiencia tecnológica y la protección de los derechos laborales.
Automatización de procesos laborales y nómina
Soluciones como ADP, Deel, Remote y Factorial ya aplican algoritmos de inteligencia artificial para agilizar y auditar procesos:
Cálculo automático de planillas y cargas sociales.
Ajustes salariales conforme a cambios normativos locales.
Verificación automática de cumplimiento laboral en más de 150 jurisdicciones.
Generación de reportes de cumplimiento con normativas como salarios mínimos, cargas patronales o beneficios obligatorios.
Por ejemplo, Deel lanzó en 2024 un “compliance monitor” basado en IA que rastrea actualizaciones legales laborales en tiempo real. También utiliza modelos predictivos para clasificar correctamente a los trabajadores como empleados o contratistas, con más de un 90% de precisión según sus validaciones internas (fuente: Deel Compliance Report 2024).
Este tipo de tecnología ha facilitado que empresas en Costa Rica puedan contratar colaboradores remotos sin exponerse a riesgos laborales, especialmente aquellas vinculadas al turismo, tecnología o servicios creativos.
Inteligencia artificial para reclutamiento y retención
Las plataformas de reclutamiento como LinkedIn Recruiter AI o HireVue utilizan IA para:
Filtrar hojas de vida según competencias y experiencia.
Detectar afinidad cultural con base en lenguaje y comportamiento.
Automatizar entrevistas iniciales mediante asistentes virtuales.
Además, empresas globales como IBM han reportado que sus herramientas internas de IA predicen renuncias voluntarias con una precisión del 95%, al analizar señales como disminución del rendimiento, cambios de hábitos y retroalimentaciones internas (fuente: Forbes, 2023).
Estas aplicaciones permiten a los departamentos de RRHH anticiparse a pérdidas de talento clave y planificar medidas preventivas, como ajustes de clima organizacional, rotación interna o planes de capacitación.
Discriminación y riesgos del uso de IA en RRHH
El uso de inteligencia artificial en recursos humanos debe gestionarse cuidadosamente, ya que también implica riesgos importantes:
Sesgos algorítmicos: Modelos entrenados con datos históricos pueden reproducir patrones de discriminación por edad, género o nacionalidad.
Falta de explicabilidad: Decisiones tomadas por IA sin justificación clara pueden vulnerar derechos laborales o generar reclamos por arbitrariedad.
Privacidad de datos: El monitoreo excesivo de empleados, incluso con fines de análisis de productividad, puede vulnerar la Ley de Protección de la Persona frente al Tratamiento de sus Datos Personales (Ley 8968, Costa Rica).
En la Unión Europea, el proyecto de regulación AI Act exigirá a las empresas que utilicen IA en procesos de contratación o evaluación laboral que garanticen transparencia, derecho de apelación y supervisión humana final (fuente: Parlamento Europeo, 2024).
Situación en Costa Rica
Costa Rica no es ajena a esta tendencia. Si bien el uso de IA en recursos humanos aún es incipiente, empresas con operaciones internacionales ya han comenzado a utilizar herramientas como Deel o Remote para cumplir con normativa laboral extranjera y gestionar nómina global desde el país.
Además, la Estrategia Nacional de Inteligencia Artificial (ENIA) 2024–2027, lanzada por el Ministerio de Ciencia, Innovación, Tecnología y Telecomunicaciones (MICITT), promueve el uso ético de la IA en áreas como empleo, productividad y gobierno digital.
Por su parte, la CCSS ha iniciado esfuerzos de modernización de sus sistemas con herramientas de analítica de datos para mejorar la fiscalización de planillas patronales, lo que podría eventualmente integrar inteligencia artificial para detectar subdeclaraciones de salarios o relaciones laborales ficticias.
La inteligencia artificial ofrece una oportunidad real para modernizar la gestión del talento en Costa Rica. Desde facilitar el cumplimiento legal hasta anticipar problemas de rotación, la IA puede aumentar la eficiencia y calidad de los procesos de RRHH, incluso en pymes con recursos limitados.
No obstante, su uso debe estar sujeto a supervisión ética, respeto por la legislación laboral vigente y una clara intervención humana. Automatizar no debe significar deshumanizar.
Para los empresarios costarricenses, el desafío no es resistirse a la IA, sino aprender a integrarla con inteligencia y responsabilidad. Así se construyen organizaciones más ágiles, competitivas y sostenibles.