Cada 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, el debate público suele centrarse en temas de igualdad y oportunidades para las mujeres en la sociedad.

Por Lcda. Kimberly Esquivel. Gerente de gestión laboral.

En muchas empresas el tema de igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo suele abordarse desde el discurso institucional o como parte de políticas de responsabilidad social. Sin embargo, en la práctica empresarial el tema suele aparecer en aspectos mucho más concretos: compensaciones, acceso a puestos de liderazgo y criterios de promoción dentro de las organizaciones.

En Costa Rica, la legislación laboral establece el principio de igualdad en el empleo. No obstante, en la práctica empresarial las diferencias en compensación o acceso a ciertos puestos pueden surgir por razones históricas, culturales o estructurales dentro de las organizaciones. Para las empresas, revisar estos temas no solo responde a principios de equidad, sino también a criterios de gestión moderna del talento y cumplimiento legal.

Igualdad salarial en la legislación laboral

El principio de igualdad salarial, está reconocido en el ordenamiento jurídico costarricense. La legislación establece que a trabajo igual debe corresponder igual remuneración, sin discriminación basada en sexo u otras condiciones personales. Este principio, se encuentra respaldado por la Constitución Política, el Código de Trabajo y diversos convenios internacionales ratificados por Costa Rica, particularmente los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relacionados con igualdad de remuneración y no discriminación en el empleo.

En términos prácticos, esto significa que las empresas deben asegurarse de que trabajadores que realizan funciones equivalentes reciban compensaciones similares, independientemente de su género.

Acceso a puestos y oportunidades de desarrollo

Más allá de la compensación, otro aspecto relevante es el acceso a posiciones de liderazgo y oportunidades de desarrollo profesional dentro de las empresas.

En muchas organizaciones, las diferencias no necesariamente se presentan en la contratación inicial, sino en procesos internos como:

• promociones a puestos gerenciales,

• asignación de responsabilidades estratégicas,

• acceso a capacitación o desarrollo profesional.

Las empresas que revisan periódicamente sus estructuras organizacionales y criterios de promoción, suelen identificar con mayor claridad si existen barreras informales que puedan limitar el desarrollo profesional de ciertos grupos dentro de la organización.

Desde una perspectiva empresarial, la igualdad en compensaciones y oportunidades también tiene implicaciones prácticas en la gestión del talento. Las organizaciones que mantienen criterios claros y transparentes para definir salarios, promociones y evaluaciones de desempeño suelen generar mayor confianza entre los trabajadores y reducir potenciales conflictos laborales.

Además, en un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas que demuestran prácticas organizacionales consistentes tienden a atraer y retener talento con mayor facilidad.

Las diferencias salariales o de acceso a puestos no surgen necesariamente de decisiones deliberadas, sino de prácticas históricas que se han mantenido con el tiempo.

Por esta razón, algunas organizaciones han comenzado a revisar aspectos como:

• estructuras salariales por puesto,

• criterios de evaluación y promoción,

• políticas internas de recursos humanos,

Estas revisiones, permiten identificar posibles inconsistencias y fortalecer la transparencia dentro de la organización. La igualdad en compensaciones y acceso a oportunidades laborales no debe entenderse únicamente como un principio jurídico o social.

En un entorno empresarial competitivo, las organizaciones que logran establecer reglas para la compensación y el desarrollo profesional suelen fortalecer tanto su cultura organizacional como su sostenibilidad a largo plazo.

En tal contexto, el Día Internacional de la Mujer representa también una oportunidad para que las organizaciones reflexionen sobre sus prácticas laborales y continúen avanzando hacia estructuras empresariales más equitativas y sostenibles.

Referencias legales

v  Constitución Política de Costa Rica, artículo 33 (principio de igualdad).

v  Código de Trabajo de Costa Rica, disposiciones sobre igualdad y no discriminación en el empleo.

v  Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer (Ley N.º 7142).

v  Convenio 100 de la OIT, igualdad de remuneración.

v  Convenio 111 de la OIT, discriminación en el empleo.