Acoso, maltrato y violencia en el trabajo: lo que toda empresa debe revisar.
Por Licda. Kimberly Esquivel
Área Laboral | EAS LATAM Group
A partir del 2 de octubre de 2026, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo tendrá efectos plenos en Costa Rica. Para las empresas privadas, esto, vuelve necesario revisar las políticas internas, canales de denuncia, capacitaciones y la forma en que se atienden situaciones que involucren a personas trabajadoras, clientes, proveedores u otros terceros.
La ley que aprobó el Convenio, N.º 10749, fue publicada en La Gaceta el 30 de setiembre de 2025. Su alcance incluye al sector privado y protege no solo a personas trabajadoras, sino también a pasantes, aprendices y personas que buscan empleo.
Por dónde empezar dentro de la empresa
El Convenio exige un enfoque preventivo y ordenado. En la práctica, eso implica revisar políticas empresariales, evaluación de riesgos, procedimientos internos y formación de jefaturas. Ahora bien, sus efectos deben analizarse junto con la normativa costarricense vigente: la entrada en vigor del Convenio no crea por sí sola una multa uniforme ni un procedimiento único para todas las empresas.
Además, Costa Rica ya cuenta con obligaciones relacionadas con el hostigamiento sexual, como políticas divulgadas, procedimientos de denuncia y protección frente a represalias. Por eso, revisar el cumplimiento laboral preventivo ayuda a identificar qué controles están funcionando y cuáles requieren ajustes.
No solo pasa dentro de la oficina
El Convenio no se limita a lo que ocurre dentro de una oficina o centro de trabajo. También contempla conductas o amenazas que puedan causar daño físico, psicológico, sexual o económico, incluso cuando ocurran una sola vez. Su alcance incluye comunicaciones, viajes, eventos y actividades relacionadas con el trabajo, por lo que las políticas sobre WhatsApp, Teams y celulares personales deberían revisarse bajo esa lógica.
Un ejemplo sencillo: si una recepcionista reporta comentarios sexuales de un huésped, la respuesta de la empresa no debería limitarse a evitar una queja comercial. Debe valorar la seguridad de la persona trabajadora, documentar lo ocurrido y activar el procedimiento correspondiente. La prevención también incluye la forma en que se atienden conductas de clientes, visitantes y otros terceros.
Cuatro cosas que conviene tener bien amarradas
Política conocida: conductas prohibidas, alcance presencial y digital, y evidencia de comunicación al personal.
Canal accesible: dónde denunciar y a quién acudir cuando la persona señalada es la jefatura inmediata.
Atención imparcial: responsables definidos, confidencialidad, protección frente a represalias y oportunidad de respuesta para las personas involucradas.
Jefaturas capacitadas: cómo recibir una denuncia, conservar información y actuar ante una situación que requiera protección inmediata.
También conviene diferenciar entre una gestión legítima del personal y una conducta abusiva. Supervisar, fijar metas razonables y corregir incumplimientos son actuaciones válidas cuando se realizan con objetividad, respeto y trazabilidad. La guía de la OIT ayuda a distinguir esas funciones de situaciones que podrían configurar violencia o acoso.
La gerencia puede iniciar con una revisión práctica: confirmar que existen políticas aprobadas, constancias de comunicación y capacitación, responsables definidos y registros de seguimiento. Esa documentación permite demostrar el trabajo realizado y facilita la atención de eventuales inspecciones laborales del MTSS.
En EAS LATAM acompañamos a las empresas en la revisión de políticas internas, canales de denuncia, capacitación de jefaturas y controles de gestión de personal, con un enfoque preventivo y práctico.
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